Toutes les organisations souhaitent avoir la bonne personne au bon endroit. Comment peuvent-elles repérer (et conserver) les individus à haut potentiel et les postes stratégiques où les placer? Comment peuvent-elles également identifier les équipes performantes? Voici quelques indices pour vous aider dans cette quête.
Le texte suivant est issu d’une revue de la littérature effectuée par Louis d’Auteuil, conseiller en orientation et conseiller au sein de l’Équipe municipale de la Direction des services aux organisations de l’ENAP.
Au regard de nouvelles approches en matière de gestion des talents, on s’attarde ici aux dimensions individuelles et aux variables collectives.
Dimensions individuelles
Du côté des dimensions individuelles, deux angles sont à considérer :
- Identifier les employés qui se démarquent, dits à « haut potentiel »
- Identifier les postes stratégiques, soit ceux ayant le plus d’enjeux ou le plus d’impact, dit « A positions »
Il s’agit de repérer les individus performants qui seraient en mesure d’occuper des fonctions plus stratégiques ou de devenir des « experts extraordinaires ». La sélection doit alors se faire en fonction des postes stratégiques. On dit que seulement un employé hautement performant sur sept peut devenir à « haut potentiel ». D’où l’importance de bien les identifier.
Environ 70 % des entreprises auraient un plan pour les identifier (Executive Development Associates, 2009). Le problème réside dans l’évaluation, souvent basée sur l’opinion des hauts cadres. Moins de 20 % des organisations utilisent des moyens plus objectifs comme l’évaluation 360 degrés. Certaines personnes peuvent en effet avoir un haut potentiel dans un contexte bien spécifique, alors que dans d’autres contextes la performance peut se normaliser.
Il devient alors plus pertinent de cibler les postes où l’organisation a le plus de gains à faire. On doit ensuite définir les critères de sélection en fonction de ces postes. L’identification des individus à haut potentiel doit se faire en adéquation avec ces critères, établis avec les gens des ressources humaines de votre organisation. Ils seront ainsi plus en mesure de définir les meilleurs paramètres d’évaluation.
Source :
Bulletin d'information de l'ENAP A+
13 février 2017